Een oproepcontract, voordeel of nadeel?

Een oproepcontract, voordeel of nadeel?

Er bestaan nog steeds misverstanden over het gebruik van oproepcontracten. Oproepcontracten worden onder andere veel gebruikt in sectoren waar behoefte is aan het flexibel in kunnen zetten van personeel.

Belangrijk is dat er een juiste keuze in het soort contract gemaakt wordt. Kijk hierbij goed naar welk contract het beste aansluit bij de manier van inzet van de medewerker. Een vergissing in het aangeboden contract is helaas snel gemaakt en kan voor onnodig vervelende situaties zorgen. Daar zit je als ondernemer niet op te wachten. Daarom geven wij hier graag wat meer uitleg over.

Wat is nu precies, een oproepcontract?

Eigenlijk bestaan er twee soorten overeenkomsten die beide de naam ‘oproepcontract’ dragen. Zo kennen we:

  • De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
  • De voorovereenkomst

Wat zijn de verschillen?

Als er gewerkt wordt met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), is de werkgever verplicht de werknemer op te roepen als er werk is maar is de werknemer ook verplicht te komen werken.

Als deze verplichting er niet is dan is er eigenlijk sprake van een voorovereenkomst. Dit betekent dat indien de medewerker wordt opgeroepen dat er een arbeidscontract ontstaat.

Het werken met de voorovereenkomst is vaak niet een eerste keuze van een ondernemer omdat er snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaat. Namelijk een snelle opeenvolging van 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten zorgt dat de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.

Rechten en plichten

Beide soorten overeenkomsten brengen rechten en plichten met zich mee. Veel ondernemers gaan er ten onrechte vanuit dat dit soort contracten geen verplichtingen met zich meebrengt.

Echter heeft ook een oproepkracht recht op:

  • Minimumloon
  • Doorbetaling van loon bij ziekte

Verschil nul-urencontract en min-max contracten

Daarnaast is er soms ook verwarring over de termen nul-urencontract of min-max contracten. Veel ondernemers gaan er ten onrechte vanuit dat een “nul-urencontract” altijd maximale flexibiliteit betekent. Echter indien een werknemer structureel wordt ingezet door de werkgever, dan is er al snel sprake van een zogenaamd rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Dit betekent dat een werknemer aanspraak kan maken op het aantal uur dat hij of zij gemiddeld is ingezet over de afgelopen drie maanden. Ook is de werkgever verplicht het arbeidscontract naar boven bij te stellen indien een werknemer structureel meer uren werkt dan vooraf overeengekomen.

Bij een zogenaamd min-max contract wordt er vooraf bepaald wat de garantie uren voor de medewerker zijn. Ook wanneer de werknemer niet wordt ingezet is de werkgever verplicht deze garantie uren te betalen.

Tips

Werkgeverschap is complex. Inmiddels zijn veel ondernemers sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid goed op de hoogte over het feit, dat er bijvoorbeeld geen proeftijd in contracten korter dan 6 maanden gegeven mag worden.

Maar hoe zit dit met het aanzeggen van contracten? Bent u op de hoogte dat bepaalde tijd contracten langer dan 6 maanden formeel moeten worden aangezegd? En dat bij het niet aanzeggen de werknemer aanspraak kan maken op een financiële vergoeding van maximaal een maandsalaris?

Ga voordat u een contract aanbiedt eerst deze stappen na:

  • Denk goed na over welk soort contract u uw medewerker wilt aanbieden
  • Laat u juist informeren door uw HR partner
  • Zorg dat u uw personeelsadministratie op orde heeft
  • Informeer tijdig bij eventuele contractverlenging en contract beëindiging

Meer weten?

U kunt kosteloos en geheel vrijblijvend een adviesgesprek aangaan met 365 Payroll en bekijken hoe u het beste uw werkgeverschap kunt inrichten. Wij willen u graag leren kennen. Maak een afspraak via telefoonnummer 088-3365500 of via e-mail: info@365payroll.nl.

Offerte

Vul dit formulier in en wij zullen zo spoedig mogelijk contact met u opnemen om een offerte op maat te schrijven.

0

koppen
koffie

0

tevreden
werknemers

0

ontzorgde
werkgevers

0

afgelegde
kilometers

Om bepaalde functionaliteiten  zoals het onderzoeken van uw gedrag op onze website aan te bieden gebruiken wij analytische en tracking cookies op onze website. Omdat we uw privacy belangrijk vinden, vragen we u de tracking cookies te accepteren. Wilt u eerst meer informatie over onze Cookie-policy, klik dan op ‘Meer informatie’.


Meer informatie